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星级酒店现状分析2篇
大小:0B 3页 发布时间: 2024-04-07 11:29:21 4.26k 3.36k
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当前,我国酒店业人力资源开发与管理工作存在诸多的问题,以下内容是小编根据各位的需求,为大家整理出的有关于星级酒店现状分析文档,欢迎各位阅读和借鉴。

星级酒店现状分析1

1.高星级酒店服务业现状

近几年来的抽样调查统计表明,入境旅游者对我国宾馆高星级酒店服务质量总体评价普遍较好。在对我国高星级酒店服务、餐饮服务、交通服务、娱乐服务、购物服务、导游服务和邮电通讯服务七个方面的服务质量的评价中,满意率最高的一直是高星级酒店服务,评价“尚好”以上的人数一般都超过90%。

我国高星级酒店总体服务质量水平不断得以提升,其间主要促进因素为(1)借鉴国际先进管理经验。国际高星级酒店(公司)集团从80年代初期开始进入中国市场,20余年来,我国高星级酒店业不断吸收、消化和利用国际上高星级酒店业发达国家先进的管理理论、管理方法和经验,己逐步建立起适合中国国情的高星级酒店管理模式。借鉴国际先进的高星级酒店管理理论和经验对我国高星级酒店业转变经营管理理念,树立服务理念、质量观念,推行服务设施建设和高星级酒店服务标准化,提高服务质量起到了极大的推动作用。(2)市场竟争压力。自90年代中期起,我国高星级酒店业的出租率和利润率基本呈下降趋势,1998年高星级酒店业的平均利润率己经降为负数(-5.8%),高星级酒店市场竞争异常激烈。白热化的竞争迫使各高星级酒店重新审视自己的经营思路。许多高星级酒店开始努力提高服务质量,以优质服务在市场竞争中取胜。在这种背景之下,开放初期那种对宾客的怠慢己属罕见,越来越多的经营管理者开始注重寻求适合我国高星级酒店业的服务模式,并做出了大量卓有成效的实践探索.

2.我国高星级酒店业的差距和问题

对比国外的大型高星级酒店,以及在中国登陆经营的分支酒店,现阶段我国内生的高星级酒店业服务质量仍然较低,服务质量管理比较落后,己成为提高高星级酒店业国际竞争力的主要障碍之一。远的不说,与我们的近邻日本、泰国、新加坡等国相比,我国高星级酒店的服务质量水平尚难与之竞争。2001年《现代高星级酒店》刊载的一份调查结果表明,在全球80家最佳高星级酒店的名单中,泰国曼谷的东方大高星级酒店(Oriental,Bangkok)名列第一,其次是新加坡的拉弗尔高星级酒店〔Raffles,Singapore).香港香格里拉tShangri-la,HongKong)、香港半岛高星级酒店(tPeninsular,HongKong)并列第四,新加坡还另有4家高星级酒店入围。而到目前为止,我国内地高星级酒店一直与此无缘.事实正是如此,虽然我国大部分高星级酒店的硬件设施己经达到或超过国际同类高星级酒店的水平,但由于经营观念、从业人员素质、管理效率、市场竞争压力等高星级酒店内外部因素的影响,导致高星级酒店服务质量水平落后于同行业国际水准。

1.“重硬件、轻软件”倾向

(5)资金问题我国高星级酒店服务质量离国际先进水平尚有较大差距这一事实,己被认明为我国旅游业发展初期重设施建设、忽视人才培养倾向所导致的必然结果。世界旅游组织专家费雷德(Fred)曾走访了我国14个旅游城市,考察了各地112家高星级酒店,认为我国大部分旅游高星级酒店的硬件设施己经达到或超过国际同类高星级酒店的水平,但高星级酒店从业人员素质、质量管理及服务水平却落后于同行业的国际水准。这一问题在我国高星级酒店业中一直以来十分突出,不少高星级酒店设备设施高档豪华,但服务水平差强人意。良好的硬件设施固然是高质量服务的重要物质基础和组成部分,但若没有高水平人员服务,高星级酒店服务质量很难得到真正的提高。毕竟,硬件设施满足的主要是宾客物质上的需要,只有人员服务才能给予宾客更高层次的精神享受和满足。

“漂亮女生”号称全国连锁店,相信他们有统一的进货渠道。店内到处贴着“10元以下任选”,价格便宜到令人心动。但是转念一想,发夹2.8元,发圈4.8元,皮夹子9.8元,好像和平日讨价还价杀来的心理价位也差不多,只不过把一只20元的发夹还到5元实在辛苦,现在明码标价倒也省心省力。服务营销学家卡尔宗把服务体验称作“关键时刻”(Calzon,1987)。这其中隐含的假设是:客人对服务接触的感知是决定客人满意度、质量感知以及长期忠诚度的关键因素。服务体验研究的重点是客人与服务人员之间的相互作用。服务体验包括四个要素:1、服务人员,包括直接和客人接触的员工和不直接和客人接触,但为组织的运转做出贡献的成员;2、服务设施,包括客人直接使用的设施和间接使用的设施,如餐厅的厨房;3、服务对象,即高星级酒店客人;4、服务过程,即在提供服务的过程中一系列活动的顺序。

创新是时下非常流行的一个词,确实创新能力是相当重要的特别是对我们这种经营时尚饰品的小店,更应该勇于创新。在这方面我们是很欠缺的,故我们在小店经营的时候会遇到些困难,不过我们会克服困难,努力创新,把我们的小店经营好。香格里拉酒店的一个服务特色是:真诚质朴、彬彬有礼、温良谦恭、乐于助人、自豪而不骄矜。“让客人喜出往外”,也是“好客之道”所追求的目标。香格里拉营运部门在集团内部倡导的“客人一总经理对话”沟通模式,是目前全球酒店业唯一的模式。这就是:在香格里拉旗下的38家酒店,每星期一至五的下午5时至7时,38家酒店的总经理都分别在自己的酒店大堂会见驻店客人,与客人直接对话交流、沟通。这虽然是一个简单的办法,却令管理者和客人收到喜出望外的效果。而中国酒店内的服务人员与顾客之间的界限似乎十分清晰,平时碰到客人时,服务人员要么会例行公事般地对客人打声千篇一律的招呼“您好!”,要么就匆匆地擦肩而过,一般除正常的服务工作外是不会主动与客人交流的。而酒店内的高层管理者一般更不会来到一线服务场地,因而也就更没有与客人交流的机会了。中国的高级酒店也应该更多的注重细节,更好为客户服务。

2.服务质量管理效率低下

(四)DIY手工艺品的“个性化”质量的基本要素是一致性。高星级酒店产品具有无形性特征,与工业企业不同,高星级酒店很难对服务产品本身进行诸如颜色、尺寸、大小的控制,对服务人员的行为进行规范和控制是提高服务质量可靠性、一致性的根本途径,制订科学的服务质量标准和服务规程,并以这些标准和规程对员工的工作行为进行控制是保证高星级酒店服务质量稳定性的主要手段。员工在这些具体的标准和规程指导下所提供的服务就是人们熟知的“标准化服务”。虽然标准化服务正遭受越来越多的批评和怀疑。但就我国高星级酒店业的总体现状而言,对绝大多数高星级酒店来说,大力推行标准化服务仍是适宜的选择。

比如,在国际上,效率的具体化就是明确的时间概念,上菜是几分钟、叫出租车是几分钟内到、客房内设施坏了多长时间内维修好、总台结账几分钟内完成等大大小小的服务都有着定量的服务标准,尽管在具体数量上有所差距,但快捷简便是共同的原则。而我国部分酒店还未树立服务效率的意识,在最需要体现效率的地方往往是通过模糊的概念来表达的,诸如用“差不多”、“马上”、“很快”之类的不确定时间用语来表达。这必然造成对客户的不负责,也不能使得客户满意和认可其服务。

10、如果学校开设一家DIY手工艺制品店,你希望_____3.高星级酒店从业人员素质落后

先进的服务设施和从业人员良好的基本素质是高星级酒店提供优质服务的根本保证,两者不可偏废。我国众多内资高星级酒店在设施设备方面与国外高星级酒店相比可谓毫不逊色,有的甚至可以与国际豪华高星级酒店相媲美,但服务质量水平却大大落后,其重要原因之一是从业人员的基本素质落后。从业人员的基本素质包括外在和内在两个方面。外在素质指从业人员的仪容仪表、行为举止的职业化。员工的外在素质水平对创造高星级酒店高雅文明的环境氛围有极大关系。高星级酒店从业人员的内在素质系指高星级酒店员工的人文素质和职业素质,即员工的文化水平、文明程度、道德修养以及专业知识、服务意识、服务技巧等。高星级酒店服务作为一种无形的商品销售,高星级酒店从业人员的内在素质是其价值所在。高星级酒店员工的内在素质的高低直接关系到高星级酒店各种制度、服务标准和操作规程能否发挥作用,因而也是高星级酒店能否维持并提高服务质量水平的关键。我国高星级酒店从业人员素质较高星级酒店业发展初期有了明显的提高,但各种因素也正制约着我国高星级酒店从业人员整体素质的进一步提升。

比如锦江饭店遍布全国的80多家酒店现有各级各类人才,包括经营、管理、工程土建装演改扩建涉及的各系统(设计/咨询/施工/监督/维修保养)、财务、人力资源论文target=_blankhref="/thesis/List_54.html">人力资源、厨师、电脑、公关营销、保洁、采供、文秘和外语等各类人才;锦江集团教育培训中心是集团专设的培训基地,拥有专职的师资队伍和实习酒店,也是瑞士洛桑酒店管理学院指定的国内唯一一家有权联合发证的培训基地;全权管理的酒店或加盟的酒店可以派出骨干到集团内相应的酒店实习或挂职。

2、传统文化对大学生饰品消费的影响4.工作满意度低,员工流动率高

高星级酒店只有拥有相对稳定的员工队伍才能确保服务质量的稳定。我国高星级酒店业因员工流动率过高影响服务质量水平己引起业界和研究者的重视。一项统计表明,北京、上海、广东等地区的高星级酒店员工平均流动率在30%左右,有些高星级酒店其至高达45%。员工流动率过高对高星级酒店服务质量稳定性的影响是显而易见的。一般来说,员工在决定离开而尚未离开高星级酒店的那一段时间里,工作不如以往认真负责;高星级酒店在员工离去后,不仅需要一定时间物色新员工、培训新员工,但往往由于培训不足,新员工各方面的素质难于满足服务需要,直接影响高星级酒店服务质量;员工流失还会影响士气,对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。导致我国高星级酒店业人员流动过于频繁、员工队伍不稳定的首要原因是高星级酒店员工职业满意程度低。

多数高星级酒店尚未认识到企业文化所具有的强大的精神凝聚和激励功能,因而在企业文化建设方面所做的工作十分有限,如许多高星级酒店管理者认为企业文化建设就是举办几次职工文化体育活动。缺乏企业文化这种精神上的纽带,高星级酒店员工队伍的稳定性很难维系。

300元以下□300~400元□400~500□500元以上□5.高星级酒店部门协调性差

如前所述,高星级酒店服务产品必须由不同部门、不同员工共同提供,具有综合性特征。由此可知,高星级酒店产品的质量也必然具有综合性的特点,即高星级酒店产品质量不仅涉及到高星级酒店各部门的工作质量,而且取决于各部门之间、员工之间的密切配合和高度协调。根据“内部营销”理论,在内部营销的概念中隐含着两个基本观点,第一,“组织中的每个人都拥有一个客人”(Gronroos,1981)。这表明对于一个企业,并非只有与客人直接接触的员工才有必要考虑如何让客人满意,组织中的任何人都有他(她)必须为之效力的客人。第二,在员工有效地为最终客人服务之前,他们必须像对待最终客人一样服务于内部客人并以此为乐。这两个观点表明市场营销中的一些工具和概念(如细分市场、市场研究)都可以运用到内部员工身上(Berry,1981).内部营销的基本前提是满意的员工(即享受良好服务的内部客人)会导致满意的客人(享受良好服务的外部客人)。

我们从小学、中学到大学,学的知识总是限制在一定范围内,缺乏在商业统计、会计,理财税收等方面的知识;也无法把自己的创意准确而清晰地表达出来,缺少个性化的信息传递。对目标市场和竞争对手情况缺乏了解,分析时采用的数据经不起推敲,没有说服力等。这些都反映出我们大学生创业知识的缺乏;有些高星级酒店部门协调性差的首要原因在于员工缺乏协作意识、部门之间缺乏良好沟通。如果高星级酒店所有员工,无论是前台服务人员还是后台服务人员,无论是客房服务人员还是餐改服务人员都能够以“全心全意满足宾客需要”为指导思想,高星级酒店的内部协调度将大大提高。员工因不了解其他部门的工作程序和规范是影响高星级酒店内部协调性的又一原因,轮岗和交叉培训是解决这一问题的有效措施之一。

以喜来登酒店的一个经典案例来说,有一次当一位客人在餐厅进餐时,服务小姐手持菜牌上前应答,小姐说:“先生,这几道菜中有牛肉,请您不要点。这几道菜是用牛肉汁煨过的,也请您不要点。”先生惊呼:“小姐,你是怎么知道我不吃牛肉的?”“先生,您两年前曾来本店入住,我们有宾客档案提供您的喜好和要求。”“真是太不可思议了,我两年前入住贵店时只住过一天,吃过两餐饭,这样的个人习惯便被你们知道并牢记在心,能有这样的服务水准,这样的体贴入微,让我怎能不被你们所折服呢”自此这位宾客成了该店的忠实的回头客。在这个案例中,就是酒店的档案管理系统和具体客服系统的协调合作使得客人享受到了无微不至的服务,从而使得客户的忠诚度大大提高。

培养动手能力□学一门手艺□打发时间□兴趣爱好□6.恶性价格竞争影响高星级酒店服务质量稳定性

而手工艺制品是一种价格适中,不仅能锻炼同学们的动手能力,同时在制作过程中也能体会一下我国传统工艺的文化。无论是送给朋友还是亲人都能让人体会到一份浓厚的情谊。它的价值是不用金钱去估价而是用你一颗真诚而又温暖的心去体会的。更能让学生家长所接受。近年来,随着我国旅游业的快速发展,我国高星级酒店数量也一直呈高速增长的态势,高星级酒店供给能力有了显著提高,部分地区高星级酒店供给能力远远超出市场需求,由此导致高星级酒店市场出现供过于求。在供过于求的市场压力之下,一些高星级酒店试图利用价格战来争夺客源.然而,高星级酒店服务的特殊性质,使得价格战在高星级酒店行业的作用极为有限.由于高星级酒店服务产品的不可储存性,宾客不可能因为高星级酒店降价而大量购买,薄利多销原则在高星级酒店业很难适用。因此,高星级酒店的大幅度降价行为只能会导致营业收入的锐减。高星级酒店经营的最终目的是获取经济利润。优质低价或许可以作为一种营销手段在短时间内存在,但绝不可能长期如此,质价相符才是市场经济永恒的规则。当恶性价格竞争发生时,为了获得利润,企业最终会以损害宾客利益为代价来寻求补偿。于是裁减员工、降低服务质量标准便成了许多高星级酒店的无奈选择。

星级酒店现状分析2

一、引言

当今各行各业的竞争归根到底就是人才的竞争,酒店管理者也开始意识到人力资源管理的重要性。国内很多老酒店仍然固步自封,在外来酒店文化的冲击下也变得岌岌可危了。目前我国酒店人力资源存在着诸多的问题,酒店人力资源结构不合理,酒店从业人员专业性不高,缺乏高素质的管理人才,员工忠诚度低,从业人员流动频繁,人才流失现象严重,管理者的知识跟不上酒店发展的速度。如何科学有效地对酒店人力资源进行管理?如何充分掌握好招聘、培训、激励机制、员工人性化管理,改变酒店传统的人力资源管理模式,提高我国酒店行业的竞争力?酒店人力资源管理的研究刻不容缓。本文将以我所在实习地深圳某五星级酒店为主要研究对象,通过现场直接观察来获得酒店人力资源方面的非语言资料,尝试着该对酒店人力资源进行探索;通过与酒店员工面谈的形式来搜集有关酒店人力资源信息资料,并试图分析酒店的人力资源管理现状,并据此提出一些可行的对策或建议。

二、酒店人力资源结构分析

深圳某五星级酒店位于罗湖区和平路,地处深圳的商业中心,毗邻罗湖口岸和深圳火车站,与香港一水之隔,地理位置非常优越。酒店楼高28层,拥有541间多种规格的客房,包括高级客房、豪华客房、套房、行政套房、总统套房等,酒店的中西餐厅、酒吧可为客人提供名厨主理的精美菜式与醇厚佳酿。容纳近千人的大型宴会厅可满足各类宴会及会议的需求。大堂设有名牌服装店、珠宝首饰店,户外设有游泳池和健身房,位于3P楼的桑拿、棋牌中心、好运酒吧及8楼的保健按摩中心,让酒店客人在商旅之余尽享休闲与放松。商务中心、票务中心、商务车队等综合服务设施为宾客提供方便快捷、亲切友善的商务服务。酒店开业于1990年,曾接待过多位国家和地区的首脑,并承办过多次国际会议和重大庆典,海内外许多知名人士也曾光临或下榻过该酒店,是我国国内一家比较老的五星级酒店。酒店除了设备老化之外,酒店人力资源管理也出现极大的问题,员工频繁地跳槽也给酒店带来了巨大的压力,酒店在内忧外患的压力下渐渐失去了核心竞争力,昔日风光早已不在。

(一)酒店部门结构

酒店设有销售部、人事部、财务部、采购部、工程部、办公室、前厅部、客房部、餐饮部、康乐部。图1为酒店部门结构。

图1深圳某五星级酒店部门结构

(二)酒店人力资源结构

1.年龄结构

高层管理人员以36—45岁年龄为主,占60.63%。中层管理人员以26—35岁年龄阶段为主,占42%。领班人员以26—35岁年龄段为主,占63.09%。目前国内五星级酒店员工的年龄结构基本上呈阶梯状分布,随着管理层的升高,其年龄呈逐渐增长的趋势。该酒店员工的年龄结构相对较合理,符合饭店对各个层次岗位对员工的需求。

2.文化结构

(1)学历结构

抽样调查结果如下:酒店员工的学历构成中,中专、高中学历的员工所占比例最大,其次是大专、高职学历,然后是初中学历、本科学历及初中以下学历,本科以及以上学历为总人数的15%。在领班人员中,中专、高中学历所占的比例最大,占总人数的70%,其次是大专、高职、本科学历,占总人数的20%,初中毕业的占总人数10%。在一般员工中,中专、大专、高中学历的人员所占比例最大,为60%,其次是初中以及初中以下员工,占35%,而大专、高职、本科学历以及以上的仅为5%,本科以及以上的员工极少。不难看出,酒店高学历、高素质的员工比较缺乏,不利于酒店的可持续发展,因此招聘和引进高素质的管理人才队伍也显得迫在眉睫。

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