很多人不知道绩效考核方案及表14篇怎么制定合适，下面由小编为大家整理了相关模版，希望能对大家有帮助。

绩效考核方案及表1

绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的方法，也被称为业绩考评或“考绩”。它通过科学的定性和定量方法，对员工的工作行为和实际效果进行评估，以此来衡量他们对企业的贡献或价值。下面是超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。

绩效考核的目的是提升组织运营效能，提高员工工作效率。它适用于公司及其下属分店。

在绩效考核中，有一些定义需要了解。绩效是指员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效工作成果，包括工作效果、效率和效益等。绩效管理是指对员工实施动态指导与管理，以促进他们的绩效水平提升，并与公司发展目标保持一致。工作目标是为使工作成果达到规定要求而设定的目标。关键绩效指标是决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。绩效标准是界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

在绩效考核中，各个职责也需要明确。总经理负责制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。总经理办公室负责拟定公司年度或阶段性经营目标，审批各级管理人员的绩效评估结果。分管副总经理负责拟定分管部门的工作目标和关键绩效指标，审批各级管理岗位的工作目标和绩效评估结果。各部门和分店负责人负责拟定各工作岗位的工作目标和关键绩效指标，进行员工的绩效评估和改进指导。

绩效考核的程序包括设定工作目标和关键绩效指标，制订工作计划和进行绩效面谈，进行中期改进指导，绩效评估与面谈，以及绩效评估结果的输出。工作目标和关键绩效指标的设定应根据公司的经营发展战略和工作内容的不同，合理而适当地制定。绩效面谈是直接上级与员工之间的沟通，用于确保员工了解绩效管理的流程和目标，并制定工作计划。中期改进指导是在绩效管理区间内，当员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的情况时，直接上级给予的指导和帮助。绩效评估与面谈是对员工绩效状况进行评估，并进行面谈讨论，确定工作表现的优点和不足，并制定改进计划。绩效评估结果的输出包括奖惩和规划。根据绩效评估等级，对员工进行奖励或处罚，并将评估结果用于制定下一绩效管理区间的工作目标和计划。

绩效考核需要记录和保存。各部门、分店和人力资源部应保留相关的文件和记录，以备将来查阅和参考。

这些是关于超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。绩效考核是企业管理中非常重要的一部分，通过对员工的绩效评估和指导，可以提高员工的工作效率和企业的运营效能。

绩效考核方案及表2

教师季度目标管理是一项重要的改革举措，旨在量化考核教师的绩效，促进学校管理的民主化和科学化。通过这种管理方式，可以激发教师的工作积极性，并形成有效的激励机制。

具体来说，教师的绩效将从以下几个方面进行评估：

1. 师德表现：教师要遵守《师德规范》，积极表现，业绩突出，能起到模范带头作用。但如果有体罚学生、有偿家教、搞第二职业、工作态度消极等不良行为，将不能评为优秀。

2. 出勤情况：教师的出勤情况将被考核，请假需要校长或教育办的批准，缺勤将扣分。

3. 教学常规：教师的教学计划、教案、作业布置与批改、听课记录等将被检查，不合格的项目将扣分。同时，教师要严格执行减负规定，不得擅自延长学生在校时间。

4. 班主任工作：班主任要按时完成班级工作计划、学籍卡、班级变动生花名册等工作。同时，班主任要组织班队主题会、家访或开家长会，并开展班级黑板报、学习园地等活动。

5. 行政工作：校长、副校长、教导、总务等行政人员在完成本职工作的前提下，可以获得额外的分数。同时，参与中心工作和重大活动的人员也可以获得奖励分。

6. 教师获奖：教师参加各种竞赛，并获得奖项的，可以获得相应的分数。

7. 指导学生：教师指导学生参加各种竞赛和活动，获得奖项的，可以获得相应的分数。

8. 教研活动：教师参与教研活动，包括确定课题组、参加教研会议、撰写经验总结和教育教学论文等，可以获得相应的分数。

9. 教学效果：教师在统一普查测试中的表现将被考核，优秀率和合格率达到一定标准的教师可以获得相应的分数。

最后，校长的绩效工资可以根据全校公办教师平均值加10%进行计算。行政人员的绩效工资评级每年至少要有一次优秀评级，但前提是在工作没有重大过失的情况下。同时，师德表现不合格的教师将被定为不合格等次。

这些规定将按季度进行考评登记，并兑现奖惩。该方案由学校的行政会负责解释。

绩效考核方案及表3

一。总则

为了加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

本方案旨在确保员工的工作绩效得到有效的管理和评估，以促进企业的发展和员工的个人成长。通过制定明确的考核目标和原则，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，为员工的薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。

二。考核的目的

1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

我们的目标是打造一支业务精干、高素质的人才队伍，以确保个人、部门和公司的绩效目标得以实现。通过考核，我们将建立一个以考核为核心导向的人才管理机制，以提高员工的工作绩效和整体素质。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

我们将及时、全面、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。通过评估，我们既可以肯定员工的成绩，也可以发现问题，从而促进员工在下一阶段工作中的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

我们希望通过考核为员工的薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供客观依据。我们将以公平、公正、公开的方式进行评核，以确保决策的公正性和透明度。

三。考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

我们的考核将以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。我们将通过这些指标和事实来评估员工的工作绩效。

2、客观、公平、公正、公开的原则。

我们将坚持客观、公平、公正、公开的原则进行考核。我们将确保考核过程的客观性和公正性，同时也会公开考核结果，以增加透明度。

四。考核适用范围