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员工绩效考核管理制度1

绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的方法，也被称为业绩考评或“考绩”。它通过科学的定性和定量方法，对员工的工作行为和实际效果进行评估，以此来衡量他们对企业的贡献或价值。下面是超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。

绩效考核的目的是提升组织运营效能，提高员工工作效率。它适用于公司及其下属分店。

在绩效考核中，有一些定义需要了解。绩效是指员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效工作成果，包括工作效果、效率和效益等。绩效管理是指对员工实施动态指导与管理，以促进他们的绩效水平提升，并与公司发展目标保持一致。工作目标是为使工作成果达到规定要求而设定的目标。关键绩效指标是决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。绩效标准是界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

在绩效考核中，各个职责也需要明确。总经理负责制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。总经理办公室负责拟定公司年度或阶段性经营目标，审批各级管理人员的绩效评估结果。分管副总经理负责拟定分管部门的工作目标和关键绩效指标，审批各级管理岗位的工作目标和绩效评估结果。各部门和分店负责人负责拟定各工作岗位的工作目标和关键绩效指标，进行员工的绩效评估和改进指导。

绩效考核的程序包括设定工作目标和关键绩效指标，制订工作计划和进行绩效面谈，进行中期改进指导，绩效评估与面谈，以及绩效评估结果的输出。工作目标和关键绩效指标的设定应根据公司的经营发展战略和工作内容的不同，合理而适当地制定。绩效面谈是直接上级与员工之间的沟通，用于确保员工了解绩效管理的流程和目标，并制定工作计划。中期改进指导是在绩效管理区间内，当员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的情况时，直接上级给予的指导和帮助。绩效评估与面谈是对员工绩效状况进行评估，并进行面谈讨论，确定工作表现的优点和不足，并制定改进计划。绩效评估结果的输出包括奖惩和规划。根据绩效评估等级，对员工进行奖励或处罚，并将评估结果用于制定下一绩效管理区间的工作目标和计划。

绩效考核需要记录和保存。各部门、分店和人力资源部应保留相关的文件和记录，以备将来查阅和参考。

这些是关于超市绩效考核的一些要点，希望对你有所帮助。绩效考核是企业管理中非常重要的一部分，通过对员工的绩效评估和指导，可以提高员工的工作效率和企业的运营效能。

员工绩效考核管理制度2

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种:

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。